加薪指南：讓紅包飛

不少網(wǎng)友認為，跟老板談加薪十分不“靠譜”，有人甚至連老板的面都見不著。對此，人力資源方面相關(guān)專家也告訴記者，能夠與公司在薪酬待遇上討價還價的，大多是擔(dān)任核心業(yè)務(wù)。對此，“加薪指南”也給出了“跳槽小貼士”：適應(yīng)新環(huán)境，熟悉新同事，一般都需要付出一定的成本。善始善終，好離好散，離開一家公司時，保證自己的工作都已完成交接。注意職業(yè)積累，離開一家公司前，一定要整理好在這家公司工作時的各種業(yè)績，獎勵，取得成績的證明，同時盤點一下自己的資源，確保沒有浪費掉這些經(jīng)歷。裸辭最近似乎成了時尚，但裸辭的風(fēng)險較大，而且如果你在較大的經(jīng)濟壓力下找工作，很可能因為著急而接受一份工資較低，或者不理想的工作。[詳細]

報告預(yù)測，2013年陜西省市場薪酬上漲趨勢不會改變，但未來上漲幅度有限。經(jīng)歷了2011年人工成本大幅上升的過程，2012年企業(yè)正在逐步適應(yīng)漲薪的要求，并進行了積極主動的調(diào)整。調(diào)查顯示，2012年明顯感受到上漲人工成本壓力的企業(yè)的僅占11.1%，較2011年的49%，降幅較大。與此同時，隨著2012年四季度薪酬增幅調(diào)頭向下，預(yù)計2013年薪酬增長幅度也將有所收窄。據(jù)調(diào)查，企業(yè)表示2013年不會調(diào)整員工薪酬的用人單位占到35.4%，上調(diào)10%以上的僅占6.7%。與此相比較，2012年沒有上調(diào)過員工工資的企業(yè)僅占7.3%，上調(diào)10%以上的占37.2%。[詳細]

最新公布的2013年《瀚納仕亞洲薪酬指南》顯示了中國、中國香港、日本、新加坡和馬來西亞共計1200個職位的薪酬和招聘趨勢，該指南是基于對1200名雇主的調(diào)查和在過去一年里瀚納仕安置的職位而撰寫的。瀚納仕是全球化的專業(yè)招聘集團，在全球33個國家和地區(qū)擁有245個辦事處。薪酬指南顯示，28%的中國雇主在過去的一年為雇員加薪3%-6%，17%的雇主加薪6%-10%。展望未來，30%的中國雇主有意在其下次薪酬審核時加薪超過10%，而44%的雇主預(yù)計將加薪6%-10%，19%的雇主預(yù)計將加薪3%-6%。[詳細]

　　

加薪會成為一個普遍趨勢，這是中國當(dāng)前嚴重的實體泡沫和資產(chǎn)泡沫所必然帶來的。近期南方地區(qū)由于勞資關(guān)系引起的加薪風(fēng)潮，預(yù)示著在當(dāng)前的工資水平和社會福利制度條件下，剩余勞動力優(yōu)勢有可能已經(jīng)消耗殆盡。幾年前的農(nóng)村調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大量勞動力轉(zhuǎn)移導(dǎo)致一些勞動力流出地區(qū)只剩下未成年人和老年人，農(nóng)民工的數(shù)量增長已經(jīng)不可能保持原來的速度，沿海勞動力市場已經(jīng)供不應(yīng)求。這些現(xiàn)象都預(yù)示中國經(jīng)濟已經(jīng)接近了“劉易斯拐點”，勞動報酬有可能會加速上升。雖然按照原有的估計，中國勞動力紅利可以持續(xù)到2015年。但是中國長期依靠貨幣超發(fā)驅(qū)動的泡沫經(jīng)濟，使得勞動力紅利被部分抵消，加薪時代提前到來。[詳細]

　　

一、了解公司的經(jīng)營狀況與薪酬制度[詳細]

　　

二、確定申請加薪的原因[詳細]

　　

三、收集加薪證據(jù)，確認加薪數(shù)目[詳細]

　　

四、學(xué)習(xí)交流技巧，模擬面談過程[詳細]

　　

五、尋找合適的方式及時間與老板交流。[詳細]

提出加薪的時機很重要，有時一個小細節(jié)就決定了加薪的成敗。如果你的公司正要雇傭更多的員工，那么這就是要求加薪好時機。因為專業(yè)的人力資源公司早已證明，對于經(jīng)驗和技術(shù)含量有要求的崗位，給內(nèi)部員工加薪的成本要低于社會招聘成本。此外，你剛剛獲得某項學(xué)位或?qū)�業(yè)資格認證，爭取到一個大客戶或完成一項買賣，也是提出加薪的好機會。但不要在老板疲于應(yīng)付財政問題或正因其他事情而承受壓力時提出加薪。[詳細]

　“等待老板主動給員工加薪不是一件容易的事，有時員工也得主動要求加薪。”在張瑩看來，談加薪之前，員工個人應(yīng)該做好充分準備；談加薪時，提出的薪酬額度要明確，要多強調(diào)自己的價值和貢獻，而避免談買車買房等計劃，或與其他人的工資做比較，“有時公司可能更愿意提供其他的獎勵或補償，所以員工也不必將目光局限于薪酬之上”。調(diào)查中，對于有效地跟單位談加薪，受訪者給出以下建議：尋找合適的方式及時間進行交流(29.3%)；注意收集個人工作績效和貢獻等加薪證據(jù)(26.1%)；了解公司的經(jīng)營狀況與薪酬制度(24.4%)；積極與領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解自身不足之處(17.0%)；記錄下額外的工作任務(wù)和所占據(jù)的時間(12.2%)；認真書寫總結(jié)報告和年終總結(jié)(6.2%)。[詳細]

每季度一結(jié)算，只要經(jīng)驗值達到相應(yīng)職級的標準，員工的薪資和級別就會實現(xiàn)自動升級。這在盛大為員工提供的《游戲式管理攻略》中都有清楚解釋。不過，“晉升”不一定是指“升官”。盛大施行雙梯發(fā)展模式，即專業(yè)崗位職級和管理崗位職級。前者從初級、中級等直至資深專家、首席專家，原則上沒有名額或編制限制；而后者從主管、副經(jīng)理等直至總裁、首席執(zhí)行官，這則與組織架構(gòu)相關(guān)，有編制限制。當(dāng)然，有升就有降，被問責(zé)次數(shù)多，經(jīng)驗值扣得多了，也同樣會被降級。[詳細]

“企業(yè)里常有這樣的困惑，為什么我給員工錢，員工的積極性還是沒有得到提高？”楊國安引用了管理大師彼得·德魯克上世紀90年代所提出的“企業(yè)應(yīng)向非牟利組織學(xué)習(xí)”的觀點：“要調(diào)動員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事工作的樂趣和價值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。員工個人的目標和欲望達到了，整個企業(yè)的目標也就達到了。”[詳細]

““管理創(chuàng)新很必要，尤其是在以知識型員工為主導(dǎo)的知識型企業(yè)中。現(xiàn)在不少企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)"控制性"的工業(yè)管理模式下，這種模式強調(diào)"不要亂"，確保做的東西合乎標準化。但員工容易停留在聽命上，甚至產(chǎn)生"多做多錯、少做少錯、不做不錯"想法。而在游戲式管理中，我們看到了對員工的高度授權(quán)，是對激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造力的強調(diào)。這正是其值得贊賞之處。”[詳細]